Modelo de Competencia

     En Venezuela se han venido fomentando tales cambios en especial en las organizaciones que están forzadas a volverse innovadoras y emprendedoras. Esto inclina la balanza, inevitablemente, hacia el polo de las competencias gerenciales de quienes dirigen dichas empresas. De ahí que deben adquirir una educación gerencial de alto nivel, y para tales efectos, es necesario centrarse en el ser humano como sujeto que aprende, piensa, siente, construye y transforma el sistema o hábitat donde convive. De allí que se toma como centro al gerente, porque más que depender de los aspectos materiales o físicos, por principio filosófico, la calidad educativa depende de la calidad humana. En consecuencia, una educación de calidad, verdaderamente transformadora de conciencias, sembradora de valores, desarrolladora de conocimientos, constructivista y generadora de una sociedad mas ética, libre, democrática y esperanzadora, requiere de una gerencia ejercida por profesionales directivos, que actúen desde una actitud esencialmente trascendental, que garanticen calidad para que egrese de su seno ciudadanos capaces de valorarse a sí mismos y reconocer a los demás, solidarios y productivos; de pensamiento universal, reflexivo, critico, estratégico, ergonómico y ecológico para la satisfacción de las necesidades, intereses y expectativas propias del ser humano.

Modelo Gerencial:

Una competencia se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; se ha desarrollado a partir de la identificación de conductas laborales del equipo de trabajo con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se han respondido dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.

Este modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo determinado, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.

Ventajas:

Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.

Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.

Para finalizar, es necesario tener claro que la organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización.

Modelo de Competencia:

Según el modelo de competencias, el área de remuneraciones ha de asociar un valor de mercado a cada competencia. Lo cual supone remunerar más al personal más "competente" e incentivar a mejorar, capacitarse y desarrollarse a quienes tienen un rendimiento promedio y bajo el promedio requerido. Está pendiente positiva en los costos implicará una pendiente igualmente positiva en el rendimiento y, por ende, en la utilidad de la empresa.

Perfil de Competencia

Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que impactan en el desempeño laboral de un empleado, equipo de trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de las características del perfil de competencias es su dinamismo, por cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo.

Modelo de Selección:

En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias permite encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las competencias del perfil. O bien, por medio de capacitación, puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades y conocimientos críticos para el puesto de trabajo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la empresa al futuro trabajador, a fin de reducir la rotación y aumentar la satisfacción laboral.

Modelo de Capacitación:

Por otro lado, el área de capacitación otorga el dinamismo al perfil de competencia, toda vez que desarrolla, entrega y fomenta diversas habilidades laborales. Demás está decir, que ésta área ha de ir de la mano con la estrategia de la empresa. Vale la pena destacar que una competencia técnica, como el conocimiento en una materia determinada, es más fácil, barato y rápido de capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con altos conocimientos técnicos en detrimento de competencias como la comunicación, trabajo en equipo y el mismo liderazgo.

Modelo de Evaluación

El área de evaluación de personal, busca determinar qué y cuáles competencias no se encuentran desarrolladas y, por tanto, representan una debilidad organizacional. El objetivo, no es reemplazar ni desvincular trabajadores, por el contrario, se propende a capacitarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua del personal. Para realizar la evaluación, es necesario contar con el perfil de competencias requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y lo real.

CONCLUSIÓN

Las Empresas deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias si fuese necesario, a las cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo de esta manera la empresa será más "competente" y competitiva en el mercado.